Na czym to polega
Systemy wynagradzania za wyniki mają na celu stworzenie bezpośredniego związku między wynagrodzeniem nauczyciela a wynikami jego uczniów, aby w ten sposób zachęcić do bardziej efektywnego nauczania i poprawić osiągnięcia. Można rozróżnić dwa główne typy takich systemów: nagrody – w których poprawa wyników przekłada się na trwały wzrost wynagrodzenia; płatność za wyniki – gdzie nauczyciele otrzymują jednorazową premię za wyższe wyniki testów w danym roku szkolnym. Poszczególne systemy różnią się także sposobem oceny efektywności nauczycieli i stopniem bezpośredniego powiązania z wynikami uczniów. W niektórych programach jedynym kryterium są wyniki testów uczniów, w innych natomiast uwzględnia się również obserwacje lekcji, opinie uczniów bądź oceny przyznawane przez dyrektora szkoły.
W części systemów premiowani są poszczególni nauczyciele, w innych – całe zespoły pedagogiczne.
Najważniejsze ustalenia
Wpływ wynagradzania za wyniki jest niski (+1 miesiąc). Szkoły mogą więc rozważyć inne, bardziej efektywne z perspektywy kosztów sposoby poprawy jakości pracy nauczycieli, takie jak np. wysokiej jakości doskonalenie zawodowe.
Biorąc pod uwagę brak dowodów na to, że płace powiązane z wynikami znacząco poprawiają jakość nauczania, zasoby mogą być efektywniej wykorzystane na rozwój zawodowy nauczycieli.
Wprowadzanie systemu wynagrodzeń uzależnionych od wyników może zawężać uwagę nauczycieli do określonych grup uczniów lub konkretnych wskaźników, dlatego należy podjąć działania, aby zminimalizować niepożądane skutki uboczne tego podejścia.
Skuteczność
Wyniki rzetelnych ewaluacji (takich jak badania eksperymentalne lub dobrze kontrolowane) sugerują, że średni wpływ systemów wynagradzania za wyniki jest niski (+1 miesiąc postępu). Zastosowanie tzw. awersji do straty – czyli mechanizmów, w których nagrody muszą zostać zwrócone, jeśli wyniki uczniów spadną poniżej określonego poziomu – jest rzadkością w wielu systemach edukacyjnych; niemniej jednak, gdzie je testowano, odnotowano nieco lepsze efekty.
Istnieją dowody na to, że oddziaływanie takich rozwiązań może być większe w krajach rozwijających się. Ogólnie rzecz biorąc, ewaluacje szeregu programów wynagradzania za wyniki w USA (gdzie podejście to jest znane jako „merit pay”) nie wykazały jednoznacznego związku z poprawą wyników uczniów.
Pojawiają się także obawy dotyczące niezamierzonych konsekwencji systemów wynagradzania za wyniki. Tego typu systemy mogą na przykład skłaniać nauczycieli do skupienia się wyłącznie na wynikach z ocenianych testami obszarów, co prowadzi do zawężenia podstawy programowej lub do koncentracji na uczniach znajdujących się w pobliżu danego progu oceniania.
Zbliżone podejście, które wykazuje pewien potencjał, to stosowanie premii lub podwyższonego wynagrodzenia w celu przyciągania nauczycieli do szkół, gdzie panują trudniejsze warunki pracy.
Ogólnie rzecz biorąc, w dotychczasowych badaniach nie wykazano wysokiej skuteczności podejścia, które zakłada, że same bodźce finansowe poprawią efektywność pracy nauczycieli.
Co się kryje za średnią
Ogólnie rzecz biorąc, różnice w oddziaływaniu pomiędzy grupami wiekowymi są niewielkie.
Efekty są zazwyczaj podobne w przypadku matematyki oraz nauki czytania i pisania.
Badania przeprowadzono w ośmiu krajach na świecie, a te realizowane poza USA wykazują nieco wyższe efekty.
Wyrównywanie różnic edukacyjnych
Badania przeprowadzone w Anglii dowodzą, że uczniowie z mniej uprzywilejowanych społeczności rzadziej mają dostęp do szkół o wysokich wynikach, a częściej uczęszczają do szkół zatrudniających nauczycieli bez odpowiednich kwalifikacji zawodowych lub z mniejszym doświadczeniem.
Ograniczony dostęp do wysokiej jakości nauczania prawdopodobnie stanowi jeden z najważniejszych czynników wpływających na lukę w osiągnięciach szkolnych związaną z niekorzystną sytuacją społeczną. Badania konsekwentnie potwierdzają, że wysokiej jakości nauczanie ma znaczący pozytywny wpływ na wyniki uczniów. Wynagrodzenia nauczycieli można wykorzystać jako jeden z instrumentów w strategii mającej na celu przyciąganie i utrzymanie doświadczonych, wykwalifikowanych i wyspecjalizowanych nauczycieli.
Tym niemniej niewielki wpływ samego systemu wynagrodzeń za wyniki może oznaczać, że szkoły i osoby decyzyjne powinni rozważyć inne sposoby przyciągania wysoko wykwalifikowanych nauczycieli do szkół w mniej uprzywilejowanych społecznościach.
Wdrożenie w szkole
Istnieje kilka różnych podejść do wynagradzania za wyniki, na przykład premie, mechanizmy oparte na awersji do straty oraz podwyższone wynagrodzenia. Kluczowe elementy podejść do wynagrodzeń zależnych od wyników mogą obejmować:
- klarowną, przejrzystą politykę płacową z zachętami finansowymi mającymi motywować nauczycieli lub zatrzymywać kadrę o wysokich kompetencjach;
- rzetelną ocenę postępów i osiągnięć uczniów oraz barier utrudniających uczenie się;
- monitorowanie działania systemów, aby ocenić ich wpływ na różne grupy uczniów, realizowany program nauczania i motywację nauczycieli;
- szerszą kulturę wsparcia oraz rozwoju zawodowego nauczycieli.
Strategie nagradzania nauczycieli za wyniki koniecznie powinny łączyć system zachęt z odpowiednim wsparciem rozwojowym, a także uwzględniać przemyślane działania ograniczające ryzyko, że uwaga nauczycieli skupi się wyłącznie na wskaźnikach używanych do przyznawania wynagrodzeń zależnych od wyników.
Koszty
Szacuje się, że mediana kosztu wdrożenia systemów wynagrodzeń zależnych od wyników jest niska. Koszty związane z takim rozwiązaniem wynikają z konieczności wypłacania pracownikom premii lub podwyżek wynagrodzeń, z których wszystkie mają charakter kosztów powtarzalnych.
Powyższe szacunki zakładają, że szkoły stosują systemy wynagradzania zależne od wyników uczniów tylko w odniesieniu do nauczycieli; zastosowanie ich wobec kierownictwa szkół lub dyrektorów prawdopodobnie wiązałoby się ze znacznie wyższymi kosztami.
Oprócz kosztów dyrektorzy szkół powinni zastanowić się, jak zadbać o zatrzymanie nauczycieli o wysokich kompetencjach poprzez silną kulturę wsparcia i rozwoju zawodowego. Powinni również uważnie monitorować wpływ systemów wynagrodzeń zależnych od wyników, unikając rozwiązań prowadzących do niezamierzonych konsekwencji, takich jak kierowanie nadmiernej uwagi na określone grupy uczniów znajdujących się blisko progów ocen kosztem pozostałych.
Siła dowodów
Siłę dowodów naukowych w przypadku wynagradzania za wyniki oceniono jako bardzo niską. Zidentyfikowano 47 badań, które spełniły kryteria włączenia do Przewodnika. Ocenę siły dowodów naukowych tej strategii jednak obniżono o 3 punkty, gdyż:
- duży odsetek badań nie miał charakteru randomizowanych prób kontrolowanych (RCT). Choć inne typy badań również dostarczają cennych informacji na temat skuteczności stosowanych strategii, istnieje ryzyko, że wyniki mogły zostać częściowo ukształtowane przez czynniki niezwiązane bezpośrednio z daną interwencją;
- wyniki badań w ramach tego tematu charakteryzują się dużą, niewyjaśnioną zmiennością; każdy przegląd naukowy zawiera pewien zakres różnic w wynikach, dlatego należy analizować dane poza średnią; taka niewyjaśniona zmienność obniża pewność co do rezultatów, ponieważ nie da się jednoznacznie ustalić, w jaki sposób kontekst, metodologia lub przyjęte podejście wpływają na wynik badania.
Jak w przypadku każdego przeglądu badań naukowych, Przewodnik po Strategiach Edukacyjnych przedstawia średni wpływ poszczególnych podejść, uzyskany na podstawie wyników badań naukowych prowadzonych w środowisku szkolnym. Podczas wdrażania strategii w swojej placówce należy uwzględnić kontekst szkoły i korzystać z profesjonalnego osądu nauczycieli oraz kadry kierowniczej.
Liczba badań
47
Przegląd aktualizowany
październik 2025